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新加坡职教师资培养对我国 “双师型”教师培养的借鉴和启示
发表时间:2014年02月28日 15:34:30

符家庆,孙建波

(1.扬州工业职业技术学院 体育部,江苏 扬州225127;2.江苏理工学院 职业教育研究院,江苏 常州213001)

    摘 要:新加坡的职业教育之所以在世界处于领先地位,这与他们的职教师资是真正意义上的 “双师型”人才的原因是密不可分的。他们在 “双师”培养中做到了政府鼓励、地位保证,终身培训、更新能力,校企互通、流动无阻,广纳人才、弥补不足。新加坡职教师资培养对我国 “双师型”教师培养的借鉴与启示有:政府立法保证地位,破除终身制;选聘教师要重视企业经验;加强继续教育,注重能力持续更新;考核评定回归职教本义;鼓励人才流动,达到校企互通共赢。

    关键词:新加坡;职教师资;“双师型”教师;借鉴与启示

    新加坡职业教育特色鲜明、富有成效,在亚洲乃至全世界都是比较先进的。新加坡职业教育的先进不仅体现在理念、方法和管理等方面,还体现在职教师资的选聘与培训上,这对我国职业教育 “双师型”教师队伍建设有着特别的借鉴意义。

    一、新加坡职教师资是真正的 “双师型”教师

    新加坡的理工学院在选聘教师时,一般有5个方面的要求,分别是学历背景、工作经验、品德素质、语言能力、健康状况。其中学历背景和工作经验是有具体标准的。学历方面要求在本科及以上,不要求一定是硕士或博士,而对工作经历和实践经验方面要求相当高。要想成为理工学院的教师,除了要有一定的教学经验外,还必须要有在相关企业重要岗位工作3—5年以上的经验,要求教师既具有在现场解决实际技术问题的能力,又要具有较强的技术开发和创新能力,还要熟知行业和企业文化,能够与企业保持紧密的联系和良好的合作关系,能够获取一定的企业项目。在任教一段时间之后,理工学院的教师还要回到企业一线继续密切接触最前沿的技术应用与开发。由此可见,新加坡职教师资是真正跨越学校与企业的 “双师型”教师。

    二、新加坡职教师资 “双师”培养的途径

    (一)政府鼓励,地位保证

    在新加坡的教育体系中,职业教育占有很大比重。政府将职业教育上升到国家发展的战略地位,并给予高投入,在发展过程中,特别注重引进高水平的师资力量。新加坡政府为了将更多的人才吸引到职业教育教师的岗位上,从政策上给予了职业教育教师很高的地位和薪酬。因为到职业学院任教有前途、有地位、有保障,所以应聘者都乐意去,岗位竞争激励。职业教育发展初期的很多师资都是从科技最前沿和生产第一线中请来的高水平技术人员,而且政府还牵线将众多科研机构与职业院校联系起来,比如德新学院、法新学院、日新学院等,这些都为新加坡的职业教育提供了大量高水平、与最新科技密切接触的师资队伍。因而,新加坡职业教育起步阶段的教师是有企业背景的人才,从一开始就是真正的 “双师型”教师。

    (二)终身培训,更新能力

    紧跟时代步伐,学习国际先进知识和经验,更新能力知识是对每一位新加坡理工学院教师的基本要求。在职业教育岗位上,每一位教师都必须不断学习、不断进取、不断挑战。终身学习的观念已经深入他们的思想。比如南洋理工学院提出的 “无货架寿命”师资开发理念,教职员们不分年龄大小、专业类别,每个人职业寿命的长短由自己决定,在工作面前不存在到期、过期和不能干的思想。不论什么年龄、什么岗位,只要有事业心、进取心,就能够获得学习进修的机会。新加坡的理工学院一般都要求每位专职教师每年至少要参加20~30个工作日的培训,每5年必须回到企业接受3个月新技术培训,同时还选派教师利用假期到发达国家学习先进技术,使得教师的专业知识能够不断更新,不断跟踪最新的科技发展。

    (三)校企互通、流动无阻

    新加坡政府鼓励企业与相关院校进行深度合作,职业教育非常重视和企业之间的联系,合作密切,不仅有技术方面的交流,而且人员在企业与理工学院之间的流动也非常频繁。不仅有灵活善变的小型高新技术企业人员,还有世界500强的跨国企业人员,均会到理工学院任教一段时间。理工学院的教师一般都是聘用合同制,先是两年合同,再是三年,在此基础上才是长期雇用合同。两个合同之间,教师一般都要回到企业再工作一段时间,以了解最新的发展信息和技术变革,从而为再去任教打下良好的基础。企业与学校之间的工作经历都是相互认可并鼓励的,薪酬级别等也是相互承认的,人员在两者之间的流动是畅通无阻的。

    (四)广纳人才、弥补不足

    新加坡特别注重人才的引进,在将国际化的现代企业管理人员和技术人员引入企业的同时,也将这些人才吸引到理工学院中,对这些技术型人才的选聘主要考虑他们的技术掌握与项目开发能力,还有企业经历和经验,而对选聘人员的学历、教师资历等要求稍低。因此,在新加坡的理工学院里有数量众多的兼职教师,他们白天在企业上班,晚上则到理工学院为学生传授技能、指导操作、辅导项目研究与开发,为学生们带来了最前沿的技术项目,使学生能够及时跟上科技的发展,能够与社会无缝对接。这些兼职教师弥补了部分基础理论教师不能及时进修提高的不足,促进了整体上 “双师型”教师队伍结构的提升与完善。

    三、我国 “双师型”教师队伍建设的不足

    教育部早在1998年就在 《面向二十一世纪深化职业教育教学改革的原则意见》中提出了 “要重视 ‘双师型’教师的培养”[1],自此之后,针对职业教育 “双师型”教师队伍建设,国务院和教育部连续在相关文件中都有强调和要求。由此可见,国家对高职院校 “双师型”教师队伍建设非常重视,“双师素质”已经成为国家对高职教师的基本要求。

    教育部在高等职业院校人才培养工作评估方案中明确提出了 “双师素质”教师标准: “具有教师资格,又具备下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员:(1)具有本专业中级 (或以上)技术职称及职业资格 (含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者),并在近5年主持 (或主要参与)过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平。(2)近5年中有两年以上(可累计计算)在本专业企业第一线的实际工作经历,能全面指导学生专业实践实训活动。(3)近5年主持 (或主要参与)过应用技术研究,成果已被企业使用,效益良好。”[2]

    由此看来,我国对 “双师型”职教师资的要求是具体的,目标是清晰的,标准是明确的。然而现实中却依然存在着不少歧义,一些做法也不能完全统一。比如有人认为取得了 “双证”就是 “双师”,致使许多教师只是热衷于考证;有些院校为了评估合格而默许教师去相关企业 “制造”企业经历;也有一些教师只是利用假期去企业看了一段时间,没有真正融入到企业生产中。这些都是对 “双师型”教师培养的误解和钻空,是不能培养出真正有值的 “双师型”教师的。

    四、新加坡职教师资对我国 “双师型”教师培养的启示

    (一)政府立法,破除终身制

    新加坡政府是非常鼓励高水平科技一线人才到职业院校执教的,并给予了足够的地位和物质保障,同时也对职业教育的教师提出了很高的资历和能力要求,不能及时跟上经济发展的步伐就将被淘汰。德国等西方发达国家也从立法方面对职业教育师资的聘用和培养等方面提出了众多严格而具体的要求。而我国政府虽然也出台了很多政策文件,显示出重视职业教育发展的决心,但对职业教育师资的要求却并不是很高,标准也不是很明确,也不能吸引很多优秀人才。要做到像发达国家那样吸引最前沿、一线的人才来职业院校任教,就必须从法律上保证他们的地位和物质待遇,使优秀人才乐意做教师。同时要严格选聘教师,资格认证要凭能力、凭资历、凭经验而不是凭某个证书。而且要定期重新评估认证,破除终身制,从而促使教师不断学习、不断进修,紧跟世界先进技术步伐,成为技术和教学都领先的 “双师”。

    (二)企业经验,选聘的关键

    新加坡等职业教育发达的国家,招聘职教教师时都要求有3年以上的企业工作经验。而我国各高职院校目前在引进师资时,学历条件的 “门槛”订得越来越高,基本上高职院校都把硕士、博士作为招聘教师的必要条件之一,而企业经历只是参考指标。实际上,很多硕士、博士是直接从学校到学校,没有任何企业经验,来职业院校做老师后,在课堂上只会就理论讲理论,不能为学生掌握实用的技能提供帮助。只有与企业沟通,才能预测技术发展趋势和新技术应用前景,提升学校服务社会的能力和水平。[3]因此,我们在进行师资队伍建设时,应该借鉴新加坡等职业教育发达国家的经验,在引进教师时,企业工作经验作为必备条件,优先选择具有企业一线岗位工作经历的人员担任专业课教师,在强调企业经验的同时可适当放宽学历条件,以吸引更多的企业技术人才来职业院校执教。同时,也可以适当聘用一些企业人员作为职业院校的兼职教师,利用业余时间对学生进行指导,使学生更加真实地接触企业项目,做到毕业后与企业、社会无缝对接。

    (三)继续教育,能力持续更新

    科技是不断发展的, “双师”能力也应该是动态发展的。从发达国家的先例可以看出,职业教育与技术更新、经济发展的关系非常密切,这也就对职教师资的能力提出了相当高的要求。为了使职教师资适应经济发展日新月异的需求,必须加强和支持教师的在职进修和继续发展,建立科学、规范、有效的继续教育和培训制度,结合学校实际,制定相应的教师培训计划,并积极创造条件,有计划地安排教师到企事业单位顶岗工作或实习锻炼,提高广大职业教育教师的专业技能和实践能力。培训项目有计划、分步骤地贯穿实施于教师的整个职业生涯之中,为教师的职业发展创设了一个良好的外部保障。[4]鼓励教师通过多种渠道参加多种形式的教育与培训,从而保证职教教师能始终与技术、经济发展同步提高。[5]

    (四)考核评定,回归职教本义

    对教师的考核评定是促进教师学习进步最强劲的动力源泉。与新加坡等职业教育发达国家相比较,我国职业教育师资的考核与职称评定与普通教育共用一套标准和指标,这就不能体现职业教育的特殊性。比如学术水平是职业院校对教师考核的硬性指标之一,也就是说高职院校对教师的评价与研究型大学没有实质上的区别。而新加坡等职业教育发达国家的教师考核办法更具职教特色,更强调实践能力、开发能力和管理能力。德国职业学院主要从事教学工作的教授也与一般大学不同,他们没有科研工作要求。[6]正是由于我国对职业教育师资的考核评定缺乏针对性和适用性,才使得职教师资缺乏进修培训的动力。没有相应的激励和保障机制,才使得职教师资 “双师型”队伍建设难以达到预期的效果。因此,职业教育教师的考核评定要有自己的要求和指标,要体现职业教育的特色,回归职业教育本义。建立一套科学、合理、独立、适用、有效的职教师资考核评价体系,对 “双师型”师资队伍建设作用重大。[7]

    (五)鼓励流动,校企互通共赢

    一般的职教师资虽然对学校教育中各要素及其关系有较好的理解与把握,但对企业社会中的各种组成要素及其关系,对企业社会的运行规律缺乏了解与把握,所以往往很难在学校与企业之间顺畅地实现角色转换。[8]要解决这个难题,只有吸引企业中的优秀人才来职业院校执教。但由于国内人事管理、人才流动政策等方面的原因,人员从企业向事业单位流动难度很大,职业院校从企业招聘具有职业经验的工程人员显得非常困难。因此,政府应积极进行人事配套制度改革,打破人才身份的限制,畅通企业人员向职业院校流动的通道。[9]要建立一种企业与学校人才的交流机制,保障双方的利益,鼓励企业人员和职教教师相互流动,双向互动。企业为学校提供项目和技术指导,学校也可以为企业提供理论指导和人力资源,使工程师可以成为教师,教师也可以成为工程师,成为双方的 “双师”,达到校企双方互利共赢的效果。

    作者简介:符家庆 (1978—),男,江苏扬州人,硕士,讲师,主要从事体育教育与训练、体育人文等研究。       孙建波 (1980—),女,江苏淮安人,硕士,助理研究员,主要从事职业教育基本理论研究。

    中图分类号:G715    文献标识码:A    文章编号:2095—042X(2014)01-0118-04

    参考文献:

    [1]国家教育委员会.教职 [1998]1号:面向二十一世纪深化职业教育教学改革的原则意见 [Z].1998.

    [2]陆岳新.江苏省高等职业院校人才培养工作评估手册 [M].南京:江苏教育出版社,2012:158.

    [3]魏星梅,阮霞,王峰.高等教育大众化进程中高等职业教育的定位 [J].常州大学学报:社会科学版,2011(2):107—109.

    [4]杨延.创建职教师资职业发展的螺旋式通道 [J].职业技术教育,2009(22):54—57.

    [5]毛才盛.职教师资资格认定的政策研究 [J].职业技术教育,2007(7):56—58.

    [6]易淼清.从德国 “双元制”职业教育模式看我国高职教育师资的建设与管理 [J].教育与职业,2009(2):69—71.

    [7]周琳.地方性应用型本科高校 “双师型”师资队伍建设的对策及途径 [J].常州工学院学报:社科版,2011(5):107—109.

    [8]蓝欣,孟庆国.推行工学结合 呼唤专业化职教师资 [J].中国职业技术教育,2006(10):32—33.

    [9]陈钢,张丽娜.职业教育师资培养研究———从有实践经验的专业人员中培养 “双师型”教师 [J].职教通讯,2012(10):60—64.

(来源:《常州大学学报(社会科学版)》 2014年1月 第15卷 第1期 118—121页)

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